Novedades de la Reforma Laboral 2025

PRINCIPALES NOVEDADES DE LA REFORMA LABORAL 2025 –  LEY 2466 DEL 25/06/2025

En junio de 2025 el Congreso de Colombia aprobó una ambiciosa Reforma Laboral orientada a promover el trabajo decente y digno en el país. La reforma modifica el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y otras leyes laborales para garantizar una remuneración justa, bienestar integral, diálogo social, acceso a la seguridad social y la sostenibilidad del empleo, fomentando a la vez la creación de trabajo formal.

A continuación, presentamos un resumen de los principales cambios introducidos que afectan directamente la distribución de combustibles, donde se destacan los temas prioritarios de la reforma y se indica cuándo entrará a regir cada cambio:

• El artículo 5 de la reforma modifica el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo el contrato de trabajo a término indefinido como regla general de contratación laboral. Permite la contratación a término fijo bajo la formalidad de constar por escrito y la condición temporal de no ser mayor a cuatro (4) años, si se incumple cualquiera de las dos el contrato se considerará a término indefinido.

Si bien se estipula un preaviso de 30 días para que el trabajador pueda renunciar, dicha estipulación resulta inocua al ordenar en forma expresa que el trabajador no podrá ser sancionado si incumple con este preaviso.

• El artículo 6 de la reforma modifica el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, permitiendo los contratos a término fijo, los contratos por obra o labor determinada, no obstante, los condiciona así:

El contrato a término fijo deberá celebrarse por escrito y el término de duración no podrá ser superior a cuatro (4) años, estableciendo ambas condiciones como insalvables, por lo que en caso de incumplirse alguna de ellas el contrato deberá considerarse a término indefinido desde el momento mismo de inicio de la relación laboral.

Este artículo modifica la legislación anterior al indicar en forma expresa que el contrato a término fijo NO podrá renovarse indefinidamente, pero se podrá prorrogar en caso de que su termino sea inferior a un año, no obstante, después de la cuarta prórroga el contrato no podrá renovarse por un periodo inferior a un año. Se indica que en ningún caso podrá superarse el término de cuatro (4) años establecido como máximo para el contrato a término fijo. Se indica además que la prórroga será automática si ninguna de las partes notifica a la otra con por lo menos treinta (30) días de antelación su intención de dar por terminado el contrato, sin que las prórrogas puedan superar el término de cuatro (4) años.

Para el caso de contratos a término fijo vigentes, el límite máximo establecido en este artículo se contará a partir de la entrada en vigencia de la ley (25 de junio de 2025).

El contrato por obra o labor determinada podrá celebrarse por el término que dure la obra o labor, deberá celebrarse por escrito y deberá señalar en forma precisa y detallada la obra o labor contratada que se requiera atender. Si el trabajador sigue prestando servicios tras finalizar la obra o labor sin celebrarse por escrito nuevo contrato para una obra o labor distinta, se presume que el contrato se celebró a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. Se debe tener presente que solo obras o labores distintas a las inicialmente contratadas distintas justifican un nuevo contrato.

En estos contratos los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

• El artículo 7 modifica el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo referido al procedimiento para aplicar sanciones reforzando la garantía al debido proceso y estableciendo un procedimiento mínimo que las empresas deben seguir antes de sancionar a un trabajador.

Dentro de este debido proceso establece i) la notificación formal al trabajador sobre la apertura del proceso; ii) indicación de los hechos, conductas u omisiones que originan la apertura del proceso disciplinario, iii) traslado de las pruebas al trabajador, iv) indicación del plazo para que el trabajador se manifieste sobre los hechos, controvierta las pruebas y aporte las que considere, el cual no puede ser menor a cinco (5) días hábiles; si los descargos se presentan de manera oral, se deberá levantar un acta escrita indicando lo expresado por el trabajador; v) pronunciamiento definitivo debidamente motivado indicando las causas, motivos y fundamentos de la decisión; vi) indicación de la sanción proporcional a los hechos materia de proceso; vii) posibilidad al trabajador de impugnar la decisión (presentar recursos procedentes – reposición y/o apelación).

Acompañamiento sindical y ajustes: Si el trabajador está afiliado a un sindicato, tiene derecho a ser asistido por 1 o 2 representantes sindicales de la empresa durante la diligencia.

Asimismo, si el trabajador tiene alguna discapacidad, el empleador debe brindar ajustes razonables (por ejemplo, apoyo comunicativo) que le permitan ejercer su defensa en igualdad de condiciones.

Microempresas y trabajo doméstico: La ley exime a las micro y pequeñas empresas (menos de 10 trabajadores) y a los empleadores de servicio doméstico de implementar el procedimiento completo. En estos casos, al menos se exige que

el empleador escuche previamente al trabajador sobre los hechos antes de imponerle una sanción, respetando sus garantías mínimas de defensa.

Actualización del reglamento interno: Las empresas que cuenten con Reglamento Interno de Trabajo deberán ajustarlo dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, incorporando este nuevo procedimiento disciplinario.

• El artículo 8 modifica el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo referido a la publicidad del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) indicando que el RIT se debe fijar en 2 copias legibles en sitios distintos del lugar de trabajo, se debe dar a conocer a través de medio virtual a los trabajadores dejando constancia de ello (por ejemplo publicándolo en la página web de la empresa) y dando la posibilidad de remitirlo al trabajador por e mail o canal digital, dejando constancia de tal hecho.

• El artículo 10 modifica el artículo 160 referido al trabajo diurno y nocturno, indicando que el trabajo diurno es aquel que se ejecuta entre las 6 a.m. y las 7 p.m. y el nocturno es aquel que se ejecuta entre las 7 p.m. y las 6 a.m. Esta modificación entrará en vigencia 6 meses después de la sanción de la ley es decir aplicará a partir del 25 de diciembre de 2025.

• El artículo 11 modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del trabajo, indicando que la jornada máxima laboral ordinaria será de ocho (8) horas diarias, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3 de la ley 2101 de 2021 en referencia a la reducción de la jornada laboral semanal gradual que será de 42 horas semanales a partir de julio 15 de 2027, pudiendo ser distribuida en cinco (5) o seis (6) días a la semana garantizando siempre el descanso remunerado.

Establece la jornada laboral flexible distribuidas en máximo 6 días a la semana y otorgando un día de descanso remunerado que podrá o no coincidir con el día domingo según se pacte, así pues el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse durante los días de la semana con un mínimo de cuatro (4) horas continuas y máximo nueve (9) horas continuas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario cuando el número de horas de trabajo a la semana no exceda el promedio de cuarenta y dos horas dentro de la jornada ordinaria. Esto es de suma relevancia para los operadores de estaciones de servicio, quienes podrán ajustar la jornada entre 7, 8 o 9 horas diarias a efectos de lograr cumplir con la jornada semanal de 42 horas en jornada ordinaria.

Este artículo además regula el trabajo de menores de edad señalando que: i) los menores entre quince (15) y diecisiete (17) años solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) a la semana; ii) los menores de edad mayores de diecisiete (17) años solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) a la semana.

Se mantiene la posibilidad de acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, los cuales no podrán exceder de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana, caso en el cual no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria, y tendrá derecho al día de descanso remunerado.

• El artículo 12 modifica el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral segundo, en la referencia a la relación de horas extra, dejando en libertad al empleador para programar las jornadas de horas extra sin requerir autorización del Ministerio del Trabajo, siempre que se respeten las normas relativas a la jornada ordinaria diaria y jornada diaria máxima laboral legal permitida, para lo cual el empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: i) nombre del trabajador; ii) actividad desarrollada; iii) número de horas laboradas con la precisión si son diurnas o nocturnas.

El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extra laboradas, con las especificaciones arriba indicadas.

Se faculta al Ministerio del Trabajo para que sancione al empleador que no demuestre que remunera el trabajo suplementario, imponiendo como sanción la suspensión de la facultad de autorizar el trabajo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones a que haya lugar.

• El artículo 13 que modifica el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo limita el trabajo suplementario a dos (2) horas al día y doce (12) a la semana.

Estos dos artículos mencionados se constituyen en una opción realmente viable para los empleadores que requieren jornadas de trabajo de 24 horas al día, como los operadores de estaciones de servicio, pues les permite reorganizar los turnos de trabajo en siete (7) horas ordinarias al día, adicionando una (1) hora extra al día, para completar el turno de ocho (8) horas diarias por tres (3) turnos del día para completar las veinticuatro (24) horas del día, durante seis (6) días a la semana, para lograr completar la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas ordinarias semanales y seis (6) horas extra, todo sin requerir autorización del Ministerio de Trabajo.

En el caso de los centros de trabajo que requieren laborar veinticuatro (24) horas al día por siete (7) días a la semana, cada empleador podrá jugar con estas normas para organizar los turnos de trabajo de la mejor manera buscando lograr ocupar la jornada ordinaria de cuarenta y dos (42) horas semanales y el menor uso de horas extras posibles.

• El artículo 14 que modifica el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, que se refería al trabajo dominical se constituye en nuestro sentir en la piedra angular de la reforma para los operadores de EDS, pues aunque se considera que perjudicaría notablemente a los empleadores que requieren laborar veinticuatro (24) horas al día por siete (7) días a la semana, como es el caso de las estaciones de servicio, podría considerarse que resultó benéfico a los empleadores de estas necesidades laborales.

Lo primero que debemos decir es que esta norma modifica la remuneración por trabajo dominical y en festivo, pasando del recargo del 75% adicional y complementario a la remuneración ordinaria que se reconocía anteriormente por trabajar en domingo o festivo, a un recargo del 100% adicional y complementario sobre la remuneración ordinaria y en proporción a las horas laboradas, este incremento del recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se implementará de manera gradual así: i) a partir del 01/07/2025 se incrementará el recargo al 80% del salario ordinario; ii) a partir del 01/07/2026 se incrementará el recargo al 90% del salario ordinario, y iii) a partir del 01/07/2027 se aplicará el recargo del 100% sobre el salario ordinario por laborar el día de descanso remunerado.

En segundo lugar, se debe hacer notar que se introduce un parágrafo segundo con el siguiente tenor literal: “Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a ¨dominical¨, se entenderá que se trata de día de descanso obligatorio”.

En tercer lugar, la nueva redacción normativa introduce el parágrafo tercero al artículo 179, el cual indica: “Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro si, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo”.

Y viene lo relevante para nuestro sector, y es que de la lectura en conjunto de estos dos parágrafos se concluye que se ha liberado en nuestro criterio la restricción que tenía el CST en su artículo 172, que establecía como día de descanso remunerado el domingo, adicionado luego mediante el parágrafo 1o. del artículo 26 de la Ley 789 de 2002 que las partes podrían acordar como día de descanso dominical el día sábado al señalar: ‘El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado”, pues de una simple lectura de los parágrafos 2 y 3 de la nueva norma se concluye que las partes podrán acordar por escrito cual va a ser el día de descanso remunerado, pudiendo ser entonces cualquier día de la semana. Situación que podrá favorecer notablemente a centros de trabajo que deban ocupar su personal todos los días de la semana, durante uno o varios turnos al día, siempre que cuenten con varios trabajadores para cubrir el mismo turno como normalmente es el caso de las EDS, pues podrán regular unos días de descanso remunerado para unos trabajadores y otros días de descanso remunerado para otros trabajadores, cubriendo así las necesidades de prestación del servicio 24-7 sin necesidad de acudir al trabajo ocasional o habitual en día de descanso remunerado.

• El artículo 15 modifica el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo referido a las obligaciones especiales del empleador, y adiciona los numerales 13, 14, 15, 16 y 17 y parágrafos 2 y 3.

Sobre esta modificación es relevante señalar que se obliga al empleador a conceder al trabajador licencias remuneradas nuevas: i) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose por tal todo suceso personal, familiar hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador; ii) para asistir a citas médicas de urgencia o programadas con especialistas cuando se informe al empleador adjuntando el certificado previo; iii) para asistir como acudiente a las obligaciones escolares en las que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.

Se establece la potestad al empleador de otorgar un día de descanso remunerado por cada 6 meses de trabajo al trabajador que certifique el uso de la bicicleta como medio de transporte para llegar al trabajo.

Los numerales 13, 14, 15, y 16adicionados se refieren principalmente a la garantía de empleo y su protección para personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto.

El numeral 17 toma especial relevancia para aquellos empleadores que ocupen más de 100 trabajadores y menos de 500, pues se les impone la obligación de contratar a dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores, y en el caso de las empresas que ocupen más de 500 trabajadores se les incrementa la carga, al deber contratar al menos un trabajador con discapacidad adicional por cada 100 trabajadores.

Esta obligación será optativa durante el primer año de entrada en vigencia de la norma, tiempo en el cual las empresas iniciarán el proceso para implementarlo, a partir del segundo año de la entrada en vigencia de la norma esta contratación será obligatoria.

Este artículo entra a regular una situación que habitualmente se presentaba y era el pago de las cesantías en forma directa al trabajador, lo que podía acarrear sanciones para el empleador, ahora, bajo la redacción del parágrafo cuarto de este mismo artículo, se permite el pago directo al trabajador del valor correspondiente a las cesantías, dejando la respectiva constancia que acredite su pago de manera fehaciente, sin que proceda lugar a sanción alguna por este mero hecho, siempre y cuando el pago se haga en condiciones de liberalidad, y se demuestre que no fue utilizado por el trabajador para fines distintos a los previstos en la ley para este tipo de anticipo de cesantías, sin embargo la afiliación al fondo de cesantías será obligatoria.

• El artículo 17 de la reforma adiciona los numerales 10, 11, 12, 13, y 14 al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala las prohibiciones a los empleadores, incluyendo medidas contra 10) la discriminación de mujeres y personas con identidades de género diversas; 11) la exigencia a personas en embarazo para realizar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto, garantizando a la trabajadora el derecho a negarse a realizar estas labores sin que pueda ser disminuido su salario o desmejora en sus condiciones laborales; 12) la discriminación de personas víctimas de violencias de género; 13) el despido de trabajadores por razones de carácter político, religioso, racial y/o étnico; 14) la limitación de la libertad religiosa o política.

El artículo 18 de la reforma se dirige en un sentido similar al anterior, dejando notar que la reforma laboral refuerza y sistematiza obligaciones que ya estaban presentes en el ordenamiento jurídico colombiano, alineándose con leyes vigentes como la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, la Ley 1257 de 2008 sobre violencia contra las mujeres, la Ley 2126 de 2021 sobre igualdad de género en el empleo, y más recientemente la Ley 2365 de 2024 que refuerza la prevención del acoso sexual en el ámbito laboral.

Con esta reforma, los empleadores deben adoptar un enfoque integral de prevención de la violencia y la discriminación, mediante la implementación de protocolos internos para la denuncia y atención de acoso laboral, sexual o por razones de género; el fortalecimiento de comités de convivencia con perspectiva de género; capacitaciones periódicas al personal; y mecanismos accesibles, confidenciales y eficaces para tramitar quejas.

Estas medidas no solo son una reafirmación normativa, sino que adquieren un carácter vinculante y sistemático bajo la reforma, en espera de que el Gobierno reglamente en los próximos 12 meses una política pública nacional con lineamientos obligatorios para todos los empleadores.

• El artículo 21 reforma el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo en lo que respecta al contrato de aprendizaje, dentro de los elementos relevantes de esta normativa tenemos el establecimiento del contrato de aprendizaje como un contrato laboral a término fijo regulado por las normas de CST, cuya duración no puede ser mayor a 3 años, donde una persona desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada y una empresa patrocinadora le permita los medios para adquirir la formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, arte u ocupación, permitiéndole desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero en el giro ordinario de la empresa a cambio de un apoyo de sostenimiento mensual.

Son elementos de este contrato:

1. La finalidad, que es facilitar la formación del aprendiz.
2. La subordinación que se refiere a las actividades propias del aprendizaje
3. La formación, que se recibe a título estrictamente personal
4. El apoyo de sostenimiento, que tiene por finalidad garantizar el proceso de aprendizaje, durante la vigencia de la relación el aprendiz recibirá de la empresa el apoyo de sostenimiento así:

1. En el caso de formación dual, se recibirá como mínimo el equivalente al 75% del SMLMV durante el primer año, y el 100% del SMLMV durante el segundo año.
2. En el caso de la formación tradicional, se recibirá como mínimo el 75% del SMLMV durante la fase lectiva, y el 100% del SMLMV durante la fase práctica.
3. Si el aprendiz es estudiante universitario, recibirá el equivalente a 1 SMLMV sin importar si la formación es o no dual.

La norma aclara además que durante la fase lectiva el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales pagado plenamente por la empresa como dependiente. Durante la fase práctica o durante la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, con derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato de trabajo.

La norma además es clara en señalar el deber que el asiste a la empresa respecto a certificar la experiencia laboral del aprendiz por el tiempo que dura la fase práctica o dual.

• El artículo 23 modifica el artículo 34 de la ley 789 de 2002 referido a la monetización de la cuota de aprendizaje, indicando que la misma corresponderá a 1.5 SMLMV por cada aprendiz dejado de contratar, indicando que en caso de que la monetización sea parcial, esta será proporcional al número de aprendices dejados de contratar, y señalando como se invertirán esos recursos por el estado.

• Programa CREA EMPLEO: A partir de la vigencia de la ley, el Estado implementará un subsidio temporal para incentivar la creación de nuevos empleos formales. Los empleadores que contraten mujeres, jóvenes (menores de 28 años, según interpretación común) o personas mayores de 50 años podrán recibir hasta el 25% de un salario mínimo mensual por cada nuevo trabajador contratado, durante un periodo máximo de 6 meses.

El beneficio aplica únicamente si se incrementa la nómina real respecto al promedio de los últimos 6 meses, y los nuevos empleos deben estar debidamente afiliados a seguridad social. Está dirigido preferentemente a MiPymes o empresas con bajo crecimiento reciente. El subsidio se entregará a través de entidades financieras, en coordinación con el Ministerio de Trabajo, y se mantendrá activo mientras la tasa de desempleo nacional supere el promedio de los países OCDE.

Programas especiales e incentivos adicionales: La ley prevé la creación del Programa de Empleo Nocturno (PEN), que será reglamentado por el Gobierno en un plazo de 6 meses y buscará incentivar la contratación formal en turnos nocturnos mediante apoyo estatal. También ordena que en ese mismo plazo el Gobierno presente al Congreso un proyecto de ley para establecer un Estatuto del Trabajo Rural, con el objetivo de formalizar el empleo en el campo. Adicionalmente, se fortalecen los servicios públicos de empleo, exigiendo la implementación de estrategias con enfoque diferencial para facilitar la inserción laboral de mujeres, jóvenes, migrantes y víctimas del conflicto armado, eliminando barreras de acceso y promoviendo la igualdad de oportunidades